LE TÉLÉTRAVAIL : UNE OPPORTUNITE A DEVELOPPER

Quel intérêt pour les personnes en situation de handicap, pour les aidants ?

Pour les personnes en situation de handicap : cela ouvre de nouvelles opportunités, notamment par la solution que cela apporte aux problèmes de mobilité ou de fatigabilité.
 Pour les entreprises cela facilite l’emploi de personnes en situation de handicap et leur donne accès à des profils de poste à pourvoir, jusqu’ici difficilement accessibles. Si l’une des critiques du télétravail est la perte relative de sociabilisation, cela peut au contraire, ouvrir de nouvelles perspectives aux handicapés qui, de part leur situation, sont peut-être mieux armés pour s’épanouir en appui de cette méthode de travail.
Pour les aidants familiaux : lorsque le niveau d’aide humaine, de relayage à domicile le permettent, on évite la rupture brutale avec le monde du travail. Le maintien d’une activité partielle en télétravail permet non seulement un complément de revenu mais constitue aussi une ouverture sur le monde, une manière de s’immerger à nouveau dans l’univers professionnel, parfois de s’éloigner un peu du contexte de prise en charge qui peut être lié au polyhandicaps. Dans le cas du départ de la personne aidé, l’aidant n’a pas à faire face aux difficultés de retour à l’emploi après une longue rupture.
Pour les entreprises c’est l’occasion de mettre à profit les savoirs et les compétences de l’aidant.
Quand le travail des aidants professionnels le permet, le télétravail peut également constituer un complément de revenu, représente une source d’évasion, dans un contexte parfois difficile : le télétravail fait le pont entre deux missions. Lorsque le travail régulier inclut un effort physique important, le télétravail peut aussi constituer une opportunité de reconversion facilitée si ces efforts deviennent difficiles à poursuivre.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail n’est pas un métier mais une forme d’organisation du travail. Ce mode de gestion s’ouvre à un grand nombre de métiers, mais pas tous (ex.  Vendeur en magasin, opérateur sur une chaîne de production…). Lors d’un sondage 25% de la population active estime que leur métier est réalisable en télétravail.
Une enquête de 1999 à 2003 révèle que, dans le contexte de l’époque (faible activité en télétravail), un grand nombre de télétravailleurs sont des cadres et ingénieurs, puis dans les professions intermédiaires et les employés ; peu d’ouvriers.
Le télétravail peut s’exercer sous différentes formes :
  • Télétravail nomade : la forme la plus ancienne et la plus mobile
  • Télétravail à domicile : le plus sollicité lors de la crise du COVID19, qui nous intéresse particulièrement pour les personnes en situation de handicap et pour les aidants.
  • Les télécentres : par exemple les espaces de coworking. Il s’agit de travailler ailleurs que dans l’entreprise, mais dans un environnement dédié et qui apporte des moyens pour effectuer le travail.
  • Le télétravail en réseau : il s’agit de travailler dans un centre, dédié ou non, différent du cadre traditionnel et ou la hiérarchie ou l’ensemble de l’équipe ne serait pas présent.
Si le télétravail peut s’exercer ainsi à temps complet il peut aussi s’exercer en alternance avec des périodes au bureau, par exemple 4 jours/semaine en télétravail et une journée au bureau.
Une telle approche peut aider la coordination et la supervision, permet de combattre le risque de sociabilisassions et le sentiment de ne plus faire partie de l’entreprise.
Le télétravail peut aussi s’exercer sous différentes formes contractuelles ou structures :
  • En salarié
  • En indépendant : en portage salarial, indépendant, libéral ou créant sa propre structure/société.
  • En salarié de société de prestations en télétravail
 
Le télétravail peut donc s’exprimer au travers d’une diversité de métiers, cadres/lieux et formes juridiques et contractuelles.

Où en est le télétravail en France ?

Jusqu’à la crise du COVID19, le télétravail évoluait en France un peu « sous les radars », dans une espèce de clandestinité. En 2003 elle représentait 7% de la population active, contre 13% en moyenne en Europe. Deux secteurs étaient en pointe : le secteur Financier (3% à domicile et 9% de nomades) et les services aux entreprises (16% de nomades). Le secteur public était peu présent (moins de 1%), à l’exception des enseignants.
La crise du COVID19 a bouleversé la donne, instaurant une obligation aussi large que possible, avec plus ou moins de succès :
  • Le transfert et l’adaptation des compétences en télétravail est un exercice qui ne s’improvise pas, surtout pas à cette échelle ni dans un délai aussi court
  • Cela présuppose des moyens en NTIC et de dématérialisation dont toutes les entreprises ne disposent pas
  • Cela constitue une rupture de l’existant dans le mode de travail, qui génère souvent des résistances et difficultés d’adaptation.
Il est logique de présumer que les meilleurs résultats se retrouvent dans les grandes entreprises, ayant pour certaines, déjà pratiqué cette forme de gestion, même à échelle réduite, sachant qu’elles disposent le plus souvent de moyens pour la mise en œuvre. Les TPE/PME auront expérimenté plus de difficultés. Pour le secteur public, les annonces sont encourageantes, mais cela manque de transparence pour réellement évaluer la mise en œuvre dans un secteur qui n’est pas particulièrement connu pour sa capacité d’innovation et d’adaptation.
Quelles perspectives après la crise ?
Le très haut niveau de télétravail engendré par la crise ne peut perdurer, pour deux raisons très simples : c’est un changement imposé et dans l’urgence. On le voit déjà, avec des abandons du télétravail et des efforts de contournement des obligations actuelles.
Les grands groupes pourront garder une partie de ces changements. C’est eux qui ont déjà une expérience et les capacités d’organiser le changement. Les TPE/PME auront été « échaudés » par l’expérience. Quand au secteur public, difficile à dire. Cependant la résistance aux changements fait partie de leurs ADN.
Après cette réaction « épidermique » à une injonction, un retour vers le télétravail semble probable.
En effet, malgré tout l’évolution vers le télétravail reste un avantage pour tous les concernés :
Pour les entreprises : Le télétravail est une partie intégrante de l’évolution globale vers le numérique. Il permet une meilleure gestion et rentabilité des espaces bureaux. ( + 20% de gain de productivité )
 Il amène aussi à une réflexion et des avancées possibles dans la gestion du temps de travail.
Les entreprises seront également moins vulnérables aux aléas de la circulation.
Pour les salariés : c’est aussi une meilleure gestion du temps de travail, ainsi qu’un gain significatif
 (1h à 3h de trajet/jour en région parisienne). Cela facilite le choix de logement, moins limité par la contrainte du trajet travail. Le mix télétravail/présentiel permet d’optimiser les avantages de ces deux modes de travail.
Pour les pays : Cela réduirait le trajet/travail, principale source de pollution des voitures. De ce fait, cela réduirait également la pression sur la circulation, l’entretien et construction de nouvelles routes, les bouchons, la pression sur les transports publics aux heures de pointes etc. La contrainte de localisation par rapport au travail étant moindre, une meilleure décentralisation devient possible.
A l’instar des personnes en situation de handicap et des aidants, le télétravail peut avoir un intérêt pour d’autres groupes de personnes :
  • Les familles nombreuses, ou le télétravail présente un avantage indéniable
  • Les personnes dont le conjoint trouve/retrouve un emploi dans une autre ville
  • Les travailleurs indépendant, le télétravail permettant d’atteindre une clientèle au-delà des limites imposées par un mode de travail classique.
 
Si l’évolution vers le travail concerne en premier lieu un transfert d’un mode de travail vers un autre d’un emploi existant, cela reste une opportunité de créations de par les économies potentielles, ainsi qu’une mobilité accrue, du fait que la localisation de l’entreprise sera moins une contrainte.
Cela peut aussi impliquer une répartition de fait des emplois hors des bassins actuels (Paris et métropoles).
L’évolution vers le télétravail nécessite cependant de pouvoir relever de nombreux défis :
  • Comme indiqué précédemment, de nombreux travailleurs et entreprises auront été « échaudés » par de mauvaises expériences issues du télétravail imposées dans l’urgence dans le cadre de la crise du COVID 19.
  • Le développement technologique (numérique, digital, NTIC…), largement présent dans les grandes entreprises, demeure insuffisant et reste à développer davantage dans les TPE/PME
  • Près de 40% des Européens de 16 à 74 ans n’ont aucune connaissance de base en informatique
  • Le télétravail nécessite des restructurations, un encadrement et une supervision différente du travail en bureau
  • Ceci implique de fait, une modification des mentalités, un exercice difficile en soi.
 
Le télétravail imposé par la crise du COVID 19 a aussi suscité plus d’attention du Gouvernement, de l’Administration et des partenaires sociaux, autant que des instances Européennes. Selon l’approche, l’ouverture et le pragmatisme (ou non) de ces structures, leur implication, peut soit amener un cadre et une structure positive, ou bien noyer le télétravail sur des textes empreints d’intérêts politiques, bureaucratiques et corporatistes (ex. MEDEF, syndicats…).
 
Que faire pour promouvoir le télétravail pour les personnes en situation de handicap et les aidants ?
Les personnes en situation de handicap et les aidants seront plus concernés par les opportunités de télétravail à domicile, en qualité de salarié ou d’indépendants, plutôt que de télétravail en nomade, en télécentre ou en réseau. Pour autant le premier objectif reste à convaincre l’entreprise ou l’établissement public à une migration vers le télétravail puis, dans cet objectif, l’intérêt du recours aux personnes en situation de handicaps et aux aidants. N’oublions pas que :
  • Il s’agit d’une évolution majeure, qui nécessite une grande motivation
  • Comme indiqué précédemment, certains auront été « échaudés » par leur expérience au cours de la crise du COVID 19.
Cela étant dit, le télétravail peut constituer un excellent moyen de satisfaire plus simplement les obligations d’emplois de salariés en situation de handicap et le seul moyen de conserver, au moins partiellement, les salariés obligés de quitter un emploi pour assumer leur travail d’ aidant. S’agissant d’une population limitée au sein d’une entreprise, une évolution vers le télétravail qui commence par eux (ainsi que les télétravailleurs nomades) peut constituer un excellent premier pas dans un plan et une courbe d’apprentissage vers une application plus généralisé.
La réalisation passe non seulement par le pourquoi mais aussi le comment. Comme indiqué précédemment la mise en place d’un mode télétravail en entreprise ne s’improvise pas.
 
Les éléments à constituer pour cette promotion
  • Des modes d’emploi pour la mise en œuvre de solutions en télétravail, tenant compte des différentes modes (nomade, domicile, centres, réseaux) et structures (salariés, indépendants, prestataires). Il s’agit de prendre en compte la diversité de cas (Grandes entreprises, PME, TPE, Administrations…), et de taille, ainsi que l’état de moyens NTIC actuellement employés. Aussi, la mise en œuvre doit prévoir la possibilité de développement progressif, exploitant une évolution par étape pour introduire une courbe d’apprentissage dans le processus.
  • Les argumentaires et autres mesures incitatives (présentation, lobbying etc.)
  • Les partenaires à constituer : une telle opération ne peut se faire sans un soutien efficace et approprié
Certains ont déjà commencé sur des éléments de ces besoins. Une partie des informations dans ce document sont issues d’un rapport sur le télétravail, rédigé par Pierre MOREL-A-LUISSIER, Député de la Lozère chargé d’étudier le sujet par Dominique de VILLEPIN.
Pour beaucoup il ne s’agit pas de réinventer la roue, mais d’exploiter, compléter, mettre à jour et adapter ce qui existe déjà. Il conviendra aussi de suivre de près les évolutions actuelles, en cours et à venir des Lois, règlementations et mesures dans ce domaine. Avec l’émergence du télétravail dans le cadre de la crise du COVID 19, il faut s’attendre à des évolutions nécessaires.
L’aide pour ce projet
Un tel projet ne peut en aucun cas être un one man show, il faut de l’aide pour :
  • Compléter le recensement des textes existants sur le sujet, les analyser et en faire la synthèse dans l’objectif visé
  • Faire de même par rapport à ceux impliqués dans les conditions de mise en œuvre (Europe, Gouvernement, Administrations, Partenaires sociaux…), avec qui il faut créer un contact (partenariat, lobbying…).
  • Solliciter l’adhésion du plus grand nombre de personnes et d’associations à ce projet : plus on est nombreux, plus on est écouté.
  • Solliciter ceux qui seront les principaux acteurs de ce projet auprès des entreprises et administrations (Pôle Emploi ? Cap Emploi ? APEC ? Ministères ?). Il est évident que le groupe de base ne sera pas assez étoffé ou influent pour faire ce travail.
  • Contacter ces structures et en assurer le lobbying
  • Toutes les bonnes volontés sont les bienvenues !

Article rédigé par « John BOY »

JOHN BOY, voilà un Résilient qui ne manque pas de ressource : 61 ans, bilingue et biculture (Français/Anglais), il s’est engagé au départ dans une évolution progressiste au sein des fonctions Administratives et Financières des Entreprises, au cours de laquelle, il a aussi pris une part croissante dans les défis et changements auxquels il a été régulièrement exposé, dans les missions d’expertises qui lui avaient été confiées. (ex : Contrôleur Financier chez NALCO FRANCE ; Gestion du changement & intérim chez FREELANCE ; Directeur comptable chez MATRIXX Marketing ;
Manager /Consultant des Cabinets de Management de Transition : Newbridge Partners & Actiss Partners.) .
John BOY est membre de l’association des Directeurs financiers et de contrôle de Gestion.
A partir de l’an 2000 il inverse son orientation, s’investissant dans le changement, en prenant appui sur l’expérience acquise, au travers des diverses compétences déployées dans les fonctions exercées. L’approche est bâtie sur l’innovation pragmatique, une méthodologie, des techniques éprouvées, l’adaptabilité et la volonté d’aboutir, puisant dans une expérience diversifiée (Pays, secteurs, tailles d’activités, cultures, contextes), permettant d’apporter des solutions adaptées.
L’objectif est toujours la mise en lumière d’une solution aboutie, pérenne, humaine et gagnant-gagnant.      
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